تصميم البرامج التدريبية: دليل عملي لبناء برنامج تدريبي متكامل

في تصميم البرامج التدريبية، لا تكفي خبرة المدرب أو جودة المادة العلمية وحدهما لضمان نجاح التجربة التدريبية.

فقد يمتلك المدرب معرفة واسعة وخبرة عملية، ومع ذلك لا ينعكس ما يقدمه على أداء المتدربين بالشكل المتوقع.

وقد تنتهي الدورة التدريبية بتقييمات إيجابية، بينما تظل الفجوة التي دفعت المؤسسة إلى تنظيم التدريب قائمة.

هنا يظهر دور تصميم البرامج التدريبية (Training Program Design)؛ فهو المنهج الذي يساعد المدرب على تحويل احتياجات المتدربين إلى برنامج متكامل، يربط بين نواتج التعلم والمحتوى والأنشطة والتقييم، بهدف تحسين الأداء وتحقيق نتائج قابلة للقياس.

ويمثل تصميم البرامج التدريبية إحدى المراحل التي تتناولها منهجية TBT Trainer Academy بجانب تحليل الاحتياجات التدريبية، تصميم الجلسات، اختيار أساليب التعليم الحديثة، وتطوير مهارات التدريب عبر الإنترنت وتقييم فاعليته.

وبعد أن تناولنا تحليل الاحتياجات التدريبية في دليل سابق، نركز في هذا الدليل على كيفية تصميم البرامج التدريبية وفق منهجية معهد TBT، بدءًا من تحديد نواتج التعلم، وصولًا إلى بناء المحتوى واختيار الأنشطة وأساليب التقييم المناسبة.

ما المقصود بتصميم البرامج التدريبية؟ وما أهميته؟

تصميم البرامج التدريبية هو عملية تخطيط منظمة تحدد ما يحتاج المشاركون إلى تعلمه، وما الذي يُتوقع منهم إتقانه بنهاية البرنامج، كيف سيُقدَّم المحتوى، ما الأنشطة التي ستساعدهم على اكتساب المعرفة والمهارات، وكيف سيُقاس تحقق النتائج.

وبذلك، يجمع التصميم بين عدة عناصر مترابطة: الاحتياج التدريبي، والفئة المستهدفة، ونواتج التعلم، والمحتوى، والأنشطة، ووسائل التقييم، وظروف التنفيذ.

ولا يعمل أي عنصر منها بمعزل عن الآخر؛ إذ ينبغي أن يخدم المحتوى نواتج التعلم، وأن تتيح الأنشطة فرصًا لممارسة المهارات المستهدفة، وأن تقيس أدوات التقييم ما يُفترض أن المتدرب أصبح قادرًا على أدائه.

تتوافق هذه النظرة مع نماذج التصميم التعليمي (Instructional Design)، ومنها نموذج ADDIE الذي ينظم عملية تطوير التدريب عبر خمس مراحل: التحليل (Analysis)، والتصميم (Design)، والتطوير (Development)، والتنفيذ (Implementation)، والتقييم (Evaluation).

وتساعد هذه المراحل على التعامل مع التدريب باعتباره عملية متكاملة، لا مجرد جلسة تُعد موادها ثم تُقدَّم للمشاركين.

الفرق بين تصميم البرنامج التدريبي وتطويره وتنفيذه

على الرغم من ارتباط هذه العمليات، فإن لكل منها وظيفة مختلفة:

• تصميم البرنامج التدريبي (Training Design): تحديد الاحتياجات والأهداف، وتنظيم المحتوى، واختيار الأنشطة والتقييمات، ووضع التصور العام للبرنامج.
• تطوير البرنامج التدريبي (Training Development): إنتاج المواد التي يحتاج إليها التنفيذ، مثل: عروض التقديم، ودليل المدرب، وأوراق العمل، ودليل المتدرب، والتمارين.
• تنفيذ البرنامج التدريبي (Training Delivery): تقديم التدريب فعليًا، وإدارة الجلسات، وتيسير النقاشات والأنشطة، والتعامل مع احتياجات المشاركين أثناء التعلم.

يساعد الفصل بين هذه المراحل على اكتشاف المشكلات في وقت مبكر.

فإذا كانت الأهداف غير واضحة، فلن يعالجها تحسين تصميم الشرائح وحده.

وإذا كان المحتوى جيدًا لكن الأنشطة لا تمنح المتدربين فرصة كافية للممارسة، فقد تظل النتائج محدودة مهما كانت كفاءة المدرب في الشرح.

لماذا يؤثر التصميم في جودة التدريب ونتائجه؟

يمنح التصميم الجيد البرنامج التدريبي منطقًا واضحًا يربط ما يحتاج المشاركون إلى تعلمه بما يتلقونه بالفعل، وبما يُطلب منهم تطبيقه بعد انتهاء التدريب. وتظهر أهميته في عدة جوانب:

• تحقيق الاتساق: ضمان أن يخدم كل محور ونشاط هدفًا تدريبيًا محددًا، بدل إضافة معلومات لمجرد ارتباطها بموضوع الدورة.
• استثمار الوقت والموارد: توزيع الوقت بين الشرح والممارسة والتقييم وفق أولويات البرنامج، بدل ازدحام الجلسات بالمعلومات فقط.
• تحسين تجربة التعلم: اختيار أساليب تتناسب مع مستوى المشاركين وخبراتهم وطبيعة المهارات المستهدفة.
• تسهيل التقييم: تحديد أدلة واضحة يمكن من خلالها التحقق من اكتساب المعرفة أو إتقان المهارة.
• دعم التطوير المستمر: استخدام نتائج التقييم وملاحظات المشاركين لتحديد الجوانب التي تحتاج إلى تعديل في المحتوى أو الأنشطة أو طريقة التنفيذ.

ومن هذا المنطلق، يتعامل معهد TBT مع تصميم التدريب بوصفه عملًا يحتاج إلى أدوات تنظّم التفكير وتربط مكونات البرنامج بعضها ببعض.

فوجود مخطط واضح يساعد المدرب على رؤية البرنامج ككل قبل الانتقال إلى إعداد الجلسات والمواد التفصيلية، كما يسهّل مراجعة التصميم واكتشاف الفجوات قبل بدء التنفيذ.

كيف تحلل الاحتياجات التدريبية قبل تصميم البرنامج؟

قبل إعداد المحتوى أو اختيار الأنشطة، يحتاج مصمم التدريب إلى تحديد المشكلة التي يُفترض أن يعالجها البرنامج، والفجوة بين الأداء الحالي والأداء المطلوب.

ولأن تحليل الاحتياجات التدريبية عملية متكاملة تستحق شرحًا تفصيليًا، يمكنك الرجوع إلى دليل تحليل الاحتياجات التدريبية، حيث ستجد شرحًا أوسع لخطوات التحليل وأدواته، إلى جانب كتاب تطبيقي يساعدك على تنظيم عملية التحليل وتطبيقها عمليًا.

كيف تحدد الفئة المستهدفة ونواتج التعلم؟

بعد تحديد الاحتياج التدريبي، تُحدد الفئة المستهدفة وما ينبغي أن تتمكن من أدائه بعد انتهاء التدريب، من خلال الخطوات التالية:

الخطوة الأولى: تحديد خصائص المتدربين

تحديد مستوى خبرتهم ومهاراتهم الحالية، وطبيعة المهام التي يؤدونها والتحديات التي يواجهونها، إلى جانب احتياجاتهم ومتطلبات التعلم لديهم. لأن هذه المعلومات تساعد على تحديد مستوى المحتوى والأنشطة المناسبة.

الخطوة الثانية: وضع هدف البرنامج وأهداف التعلم

• هدف البرنامج (Training Goal): النتيجة العامة التي يسعى التدريب إلى تحقيقها.
• أهداف التعلم (Learning Objectives): ما يُتوقع أن يعرفه المتدرب أو يتمكن من أدائه بعد التدريب.

الخطوة الثالثة: صياغة أهدافًا قابلة للقياس

استخدام أفعالًا توضّح الأداء المتوقع بدلًا من عبارات عامة مثل: «التعرف على تصميم البرامج التدريبية».

فمثلًا: «إعداد مخطط لبرنامج تدريبي يربط بين الأهداف والمحتوى والأنشطة والتقييم».

ويمكن الاستعانة بأطر مثل:

• تصنيف بلوم (Bloom’s Taxonomy)،
• ومعايير SMART،
• وإطار ABCD لصياغة الأهداف بوضوح.

الخطوة الرابعة: ربط الأهداف بالأنشطة والتقييم

تأكد من أن الأنشطة تتيح للمتدرب ممارسة المهارة المستهدفة، وأن التقييم يقيس قدرته على أدائها.

فإذا كان الهدف تطوير مهارة حل المشكلات، فمن الأنسب تكليف المتدرب بتحليل حالة عملية واقتراح حل، بدلًا من الاكتفاء باختبار معرفته بالتعريفات.

ويمكنك استخدام مخطط تصميم التدريب المجاني من معهد TBT لتنظيم الأهداف والمحتوى والأنشطة والتقييم، ومراجعة ترابطها قبل إعداد البرنامج بالتفصيل.

كيف تبني هيكل البرنامج والمحتوى التدريبي؟

بعد تحديد الاحتياجات التدريبية ونواتج التعلم، قسّم البرنامج إلى وحدات مترابطة بترتيب منطقي، يراعي مستوى المشاركين والمهارات المطلوب اكتسابها.

1. تنظيم المحتوى وتحديد المدة

بتحديد الموضوعات الأساسية التي تخدم نواتج التعلم، واستبعد المعلومات غير الضرورية.

ثم توزيع المحتوى على الجلسات وفق الوقت اللازم للشرح والممارسة والتقييم، وليس عدد الموضوعات فقط.

2. إعداد خارطة البرنامج التدريبي

تساعد خارطة البرنامج (Training Program Map) على تنظيم عناصر التصميم ومراجعة ترابطها قبل إعداد المواد التدريبية. وتشمل:

• الوحدة أو الجلسة: الموضوع الذي ستغطيه.
• ناتج التعلم: ما يُتوقع من المتدرب إتقانه.
• المحتوى: المعلومات اللازمة لتحقيق الناتج.
• النشاط والتقييم: كيف سيمارس المتدرب المهارة، وكيف ستتحقق من إتقانه لها.
• المدة وطريقة التنفيذ: الوقت والنمط المناسبان للتدريب.

على سبيل المثال، إذا كان الهدف صياغة أهداف تدريبية قابلة للقياس، فيمكن شرح معايير الهدف الجيد، ثم تكليف المشاركين بصياغة أهداف ومراجعتها وفق معايير واضحة.

ويمكنك تحميل مخطط تصميم التدريب من معهد TBT الحاصل على UK CPD لمساعدتك على تنظيم هذه العناصر من خلال لوحة التصميم والقوالب العملية وقائمة مراجعة الجودة، بما يتيح اكتشاف أوجه القصور قبل إعداد الشرائح والمواد التفصيلية.

كيف تختار الأساليب والأنشطة التدريبية المناسبة؟

يعتمد اختيار الأساليب التدريبية على نواتج التعلم ومستوى المشاركين، وليس على تفضيل المدرب أو شيوع أسلوب معين.

فالشرح يناسب تقديم المفاهيم، بينما تحتاج المهارات العملية غالبًا إلى التطبيق والتغذية الراجعة.

قبل اختيار النشاط، حدّد المهارة المستهدفة، والوقت والموارد المتاحة، وطريقة التحقق من تحقق ناتج التعلم.

فالتفاعل وحده لا يضمن التعلم ما لم يخدم هدفًا واضحًا.

1. تصميم تجربة تتيح الممارسة

لتحويل المعرفة إلى مهارة، يمكنك تصميم النشاط وفق خطوات واضحة:

1. شرح المهمة ومعايير الأداء.
2. عرض مثال تطبيقي.
3. إتاحة الفرصة للممارسة.
4. تقديم التغذية الراجعة وتحسين الأداء.

مثلًا، يمكن تكليف المشاركين بإعداد مخطط لبرنامج تدريبي، ثم مراجعة ترابط الأهداف والمحتوى والأنشطة والتقييم.

ويمكنك مراجعة قائمة جودة تصميم التدريب للتأكد من هذا الترابط قبل إعداد المواد التدريبية.

2. اختيار نمط تقديم التدريب

يتحدد نمط التنفيذ وفق أهداف البرنامج وطبيعة الأنشطة والإمكانات المتاحة:

• حضوري (Face-to-Face): للتدريبات التي تتطلب تفاعلًا مباشرًا أو ملاحظة الأداء.
• عن بُعد (Online): للوصول إلى مشاركين في أماكن مختلفة، مع توفير فرص للتفاعل والتطبيق.
• مدمج (Blended Learning): للجمع بين التعلم الحضوري والأنشطة الرقمية.

لا يضمن أي نمط جودة التدريب بمفرده؛ لذا حدّد طريقة التنفيذ أثناء التصميم، وتأكد من ملاءمتها للأنشطة والتقييم.

كيف تصمم أدوات التقييم وقياس أثر التدريب؟

لا يكتمل تصميم البرامج التدريبية بمجرد تحديد المحتوى والأنشطة؛ بل يحتاج المصمم إلى وضع طريقة واضحة للتحقق من تحقق نواتج التعلم، ومعرفة ما إذا كان البرنامج قد أحدث التغيير المطلوب.

ولهذا، ينبغي التفكير في التقييم منذ بداية التصميم، لا الانتظار حتى نهاية التدريب ثم توزيع استبيان لقياس رضا المشاركين.

وهذه خطوات تصميم أدوات التقييم وقياس الأثر:

1. تحديد التقييم بالتوازي مع تصميم الأهداف

البدء بتحديد الدليل الذي سيثبت تحقق كل ناتج من نواتج التعلم.

فإذا كان الهدف أن يفهم المتدرب مفهومًا معينًا، فقد يكون الاختبار القصير مناسبًا.

أما إذا كان المطلوب إتقان مهارة عملية، فمن الأفضل أن يتضمن التقييم مهمة تطبيقية أو ملاحظة مباشرة للأداء.

يساعد هذا الربط على التأكد من أن التقييم يقيس ما صُمم البرنامج لتطويره بالفعل، بدل الاكتفاء باختبار عام لا يعكس بالضرورة مستوى إتقان المهارات المستهدفة.

2. التقييم القبلي والتقييم أثناء التدريب والختامي

يمكن توزيع التقييم على مراحل مختلفة، بحيث يقدم كل منها معلومات تساعد على فهم مستوى المتدربين وتقدمهم:

• التقييم القبلي (Pre-assessment): يُنفَّذ قبل التدريب لتحديد نقطة البداية، وتعديل مستوى المحتوى عند الحاجة.
• التقييم أثناء التدريب (Formative Assessment): يحدث خلال التعلم ويتيح اكتشاف صعوبات التعلم ومعالجتها قبل انتهاء البرنامج.
• التقييم الختامي (Summative Assessment): يُستخدم في نهاية البرنامج للتحقق من مدى تحقق نواتج التعلم، من خلال اختبار أو مهمة تطبيقية أو مشروع أو عرض عملي، بحسب طبيعة المهارات المستهدفة.

ومن المهم التمييز بين قياس مستوى المتدرب في نهاية البرنامج وقياس مقدار التحسن الذي حققه.

3. استخدام نموذج كيركباتريك في تقييم التدريب

يُعد نموذج كيركباتريك (Kirkpatrick Model) من الأطر المعروفة لتقييم البرامج التدريبية، إذ ينظم التقييم في أربعة مستويات تساعد على الانتقال من معرفة انطباعات المشاركين إلى فحص التعلم والسلوك والنتائج.

• المستوى الأول: رد الفعل (Reaction): يقيس انطباعات المشاركين عن التدريب، ومدى إدراكهم لملاءمته لاحتياجاتهم وجودة تجربتهم التعليمية.
• المستوى الثاني: التعلم (Learning): يقيس ما اكتسبه المشاركون من معرفة أو مهارات أو تغيرات في الاتجاهات المستهدفة.
• المستوى الثالث: السلوك (Behavior): يركز على مدى تطبيق المشاركين لما تعلموه في بيئة العمل بعد انتهاء التدريب.
• المستوى الرابع: النتائج (Results): يتناول النتائج الأوسع التي يسعى البرنامج إلى دعمها على مستوى المؤسسة أو العمل.

تساعد هذه المستويات على تنظيم أسئلة التقييم واختيار الأدلة الملائمة، لكنها لا تعني أن أي تحسن في نتائج المؤسسة سببه التدريب وحده؛ فقد تتأثر النتائج بعوامل أخرى، مثل: الموارد المتاحة، والإجراءات، ودعم الإدارة، وظروف العمل.

4. اختيار مؤشرات قياس مناسبة لنتائج البرنامج

يحتاج كل برنامج تدريبي إلى مؤشرات تتناسب مع النتائج التي يسعى إلى تحقيقها.

ولا يوجد مؤشر واحد يصلح لجميع البرامج؛ فالمؤشرات المناسبة للتدريب على مهارة تقنية قد تختلف عن تلك المستخدمة في برنامج لتطوير مهارات القيادة أو إعداد المدربين.

ومن أمثلة المؤشرات التي يمكن استخدامها:

• نسبة المشاركين الذين حققوا مستوى الإتقان المحدد في التقييم الختامي.
• مقدار التحسن بين نتائج التقييم القبلي والختامي.
• نسبة المشاركين الذين طبقوا المهارات المستهدفة في بيئة العمل بعد التدريب.
• مستوى جودة المهام أو المنتجات التي أعدها المشاركون وفق معايير واضحة.
• التغير في مؤشر أداء مرتبط بهدف البرنامج، متى أمكن رصد هذا التغير والتحقق من علاقته بالتدريب.

كيف تضمن انتقال أثر التدريب إلى بيئة العمل؟

قد ينجح البرنامج في نقل المعرفة وإكساب المشاركين مهارات جديدة، لكن ذلك لا يعني بالضرورة أنهم سيستخدمون ما تعلموه بعد العودة إلى العمل.

ويُعرف انتقال التعلم إلى بيئة العمل باسم Learning Transfer، وهو أحد الجوانب المهمة عند تقييم فاعلية التدريب.

ولهذا، لا ينبغي أن ينتهي تصميم البرنامج عند آخر جلسة؛ بل يجب أن يتضمن تصورًا لكيفية دعم التطبيق ومتابعة نتائجه.

عن طريق:

1. تصميم مهام تطبيقية مرتبطة بواقع المتدرب

تزداد فرص استخدام المهارات المكتسبة عندما يتيح البرنامج للمشاركين التدرب على مهام تشبه ما سيواجهونه في عملهم.

لذلك، من المفيد تضمين مشروع تطبيقي أو مهمة عملية أو خطة تنفيذ ينجزها المتدرب خلال البرنامج أو بعده.

ويُفضَّل أن تكون المهمة مرتبطة بسياق عمل المتدرب قدر الإمكان، وأن تتضمن معايير واضحة للحكم على جودة التنفيذ.

فهذا يجعل الانتقال من التعلم إلى التطبيق أكثر وضوحًا، ويمنح المدرب أو المؤسسة دليلًا عمليًا على مستوى إتقان المهارة.

2. إعداد خطة متابعة بعد التدريب

لا يكفي أن يُطلب من المتدرب تطبيق ما تعلمه دون تحديد ما الذي سيطبقه، ومتى، وما الدعم الذي يحتاج إليه.

ويمكن إعداد خطة متابعة مختصرة تتضمن العناصر التالية:

• المهمة المستهدفة: ما المهارة أو السلوك الذي سيطبقه المتدرب؟
• موعد التطبيق: متى سيحصل على فرصة لاستخدام ما تعلمه؟
• الموارد المطلوبة: هل يحتاج إلى أدوات أو وقت أو مساعدة من المشرف؟
• دليل التطبيق: كيف ستتحقق المؤسسة من تنفيذ المهمة أو استخدام المهارة؟
• المتابعة والتغذية الراجعة: من سيراجع النتائج، وكيف سيقدم الملاحظات اللازمة للتحسين؟

3. الاستفادة من التغذية الراجعة لتحسين البرنامج

تساعد بيانات المتابعة على التمييز بين المشكلات التي تعود إلى تصميم التدريب وتلك التي ترتبط بظروف التطبيق.

فإذا لم يستخدم المشاركون مهارة تعلموها، فقد يكون السبب عدم وضوح خطواتها، أو قلة فرص الممارسة، أو عدم توفر الأدوات اللازمة، أو غياب الدعم من الإدارة.

لذلك، لا ينبغي تفسير ضعف التطبيق على أنه دليل مباشر على فشل البرنامج أو ضعف المتدرب.

بل يجب جمع المعلومات من مصادر مناسبة، مثل: المتدربين والمدربين والمشرفين، ثم تحديد العوامل التي أثرت في النتائج.

وبناءً على هذه المعلومات، يمكن اتخاذ قرارات عملية، مثل: إضافة تمارين، أو تبسيط بعض الخطوات، أو توفير مواد مساندة، أو تحسين المتابعة بعد التدريب.

كيف تطور الحقيبة التدريبية وتختبر البرنامج قبل تعميمه؟

بعد الانتهاء من تصميم البرنامج، تأتي مرحلة تحويل التصور إلى مواد وأدوات تساعد على تنفيذه بصورة واضحة ومتسقة.

وهنا تظهر أهمية الحقيبة التدريبية، التي ينبغي أن تخدم نواتج التعلم وتسهل على المدرب تنفيذ الأنشطة والتقييمات، بدل أن تكون مجرد مجموعة من العروض والملفات.

ما مكونات الحقيبة التدريبية المتكاملة؟

تختلف مكونات الحقيبة بحسب طبيعة البرنامج، والفئة المستهدفة، وطريقة تقديم التدريب. لكنها قد تشمل:

• دليل المدرب: يتضمن أهداف البرنامج، وتسلسل المحتوى، وإرشادات تقديم الجلسات، والتعليمات الخاصة بالأنشطة.
• مواد المتدربين: مثل: أوراق العمل، والملخصات، والقراءات، والتمارين التطبيقية.
• خطة الجلسة: توضح الأهداف، وتسلسل الموضوعات، والأنشطة، والوقت المخصص لكل جزء.
• العروض والموارد التعليمية: الوسائل التي تساعد على توضيح المفاهيم وتقديم الأمثلة.
• أدوات التقييم: مثل: الاختبارات، وقوائم الملاحظة، ومعايير تقييم المشروعات والمهام العملية.
• خطة المتابعة: عند الحاجة، لتوضيح كيفية دعم التطبيق وقياس انتقال التعلم إلى بيئة العمل.

ولا يشترط أن يتضمن كل برنامج جميع هذه العناصر بالصورة نفسها؛ فالمهم أن تتوفر المواد التي يحتاج إليها المدرب والمتدرب لتحقيق نواتج التعلم وتنفيذ الأنشطة وتقييم النتائج.

إعداد دليل موحد لتنفيذ الجلسات

يساعد دليل تنفيذ الجلسة على توضيح كيفية تقديم كل جزء من البرنامج، خصوصًا عندما يقدمه أكثر من مدرب أو يتكرر في مجموعات مختلفة.

ومن المفيد أن يتضمن الدليل:

1. الهدف أو ناتج التعلم الخاص بالجلسة.
2. الموضوعات والمفاهيم الأساسية.
3. تسلسل الأنشطة والتعليمات المرتبطة بها.
4. الوقت المتوقع لكل جزء.
5. الموارد والأدوات المطلوبة.
6. طريقة التحقق من تعلم المشاركين.
7. المخرجات التي ينبغي الوصول إليها بنهاية الجلسة.

يساعد هذا التنظيم على تقليل التفاوت غير المقصود في التنفيذ، مع ترك مساحة للمدرب للتكيف مع احتياجات المشاركين وظروف الجلسة.

مراجعة جودة المحتوى والأنشطة وأدوات التقييم

قبل استخدام الحقيبة، راجع عناصرها بوصفها أجزاء من تصميم واحد.

فقد يكون المحتوى صحيحًا، لكن النشاط لا يخدم الهدف، أو قد يكون التقييم سهلًا إلى درجة لا تسمح بالتحقق من إتقان المهارة المطلوبة.

يمكن أن تشمل المراجعة أسئلة مثل:

• هل تخدم الموضوعات نواتج التعلم المحددة؟
• هل ترتيب المحتوى مناسب لمستوى المشاركين؟
• هل تمنح الأنشطة وقتًا كافيًا للممارسة؟
• هل تقيس أدوات التقييم المهارات أو المعارف المستهدفة؟
• هل التعليمات والموارد واضحة وقابلة للاستخدام؟
• هل تتناسب المدة المحددة مع حجم المحتوى والأنشطة؟

ويمكن استخدام قائمة جودة تصميم التدريب من معهد TBT بوصفها أداة مساعدة لمراجعة التصميم قبل الانتقال إلى إعداد المواد النهائية أو تقديم البرنامج.

تنفيذ تجربة أولية ثم تطوير البرنامج

تنفيذ تجربة أولية (Pilot Test) مع مجموعة مناسبة من المشاركين، ثم جمع الملاحظات والبيانات التي تساعد على تطوير البرنامج.

وينبغي أن تركز المراجعة على أكثر من انطباعات المشاركين؛ فمن المفيد أيضًا ملاحظة الوقت الفعلي للأنشطة، ومدى تحقق الأهداف، والصعوبات التي واجهت المتدربين والمدرب.

بعد ذلك، تُستخدم النتائج لتحديد التعديلات اللازمة، سواء في المحتوى أو الأنشطة أو التعليمات أو التوقيت أو أدوات التقييم.

ولا يعني نجاح التجربة الأولية أن البرنامج لن يحتاج إلى تطوير لاحق؛ بل توفر التجربة نقطة بداية أفضل للتنفيذ والتحسين.